CANADA : Génération Y

Publié le par PP GIRARD SATIEconseil.rh

J’ai fait mon benchmarking au Canada, et pour « trackbacker en Bloggle » avec l’article relatif à la motivation  « Y/D : climatiseur… », voici un éclairage canadien sur la GRH, où comment procéder pour que les salariés se motivent, en particulier la génération des 18/ 24 ans, baptisée génération Y ! « Selon un rapport récent, les employés de la génération Y  s'attendent à ce que les employeurs leur offrent des emplois stimulants et épanouissants. De plus, 36 % de ces employés ne se voient pas occuper le même emploi au cours des 2 prochaines années »            

  • Offrez des emplois motivants : en clair, ayez une véritable politique de GPEC.
  • Donnez de la rétroaction : faites des évaluations périodiques de leur rendement, ceci afin de renforcer la confiance, la connaissance de soi…et faites le savoir.
  • Gérer bien les plus performants : certes ils ont une haute estime d’eux même, et bien ça se gère, donner de la liberté d’action, consultez les, demandez leur plus, et dites leur quand ils font du bon ou du muvais travail, rétroaction, rétroaction.
  • Offrez des avantages innovateurs, à l’instar de JE DUFFAU, qui permet à ses commerciaux de travailler dans une zone proche de leur domicile, et qui constate une augmentation des performances…Il n’y a pas que l’argent pour récompenser, alors soyez innovateurs.
  • Renforcez l’esprit d’équipe : les employés motivés qui travaillent de concert donnent le meilleur d'eux-mêmes, encouragez vos employés à sortir ensemble en dehors des heures de bureau (repas au restaurant, activités ou événements sportifs, etc.), organisez des rencontres informelles des employés à votre domicile, ce qui aura pour effet de les mettre à l'aise. Évitez de créer une hiérarchie en accordant des avantages comme un  bureau plus grand et une place de stationnement gratuite à certains employés.

 J’aime assez les raisonnements RH des Canadiens, ils ont du bon sens et savent le faire partager, c’est aussi une société inclusive ou chacun devient acteur, force de proposition vers un but commun. Ils nous prouvent aussi qu’en dépit des croyances populaires, la motivation des salariés n'implique que peu ou pas de coûts. Et puis, d’une façon générale, il ne faudrait pas que la pénurie de MO devienne une nouvelle priorité nationale.

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Publié dans Management

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Donatien
28/12/2005 18:44
Actuellement en formation continue, je fais parti d’une promotion de 40 élèves. (La formation est en alternance, elle se mène en parallèle avec l’activité professionnelle (passé au 4/5). Nous y consacrons également le samedi matin et beaucoup d’heure de travail le soir et le WE.)<br />  <br /> Malgré les études qui se répètent et qui répètent ces raisonnements RH, j’ai du mal à croire que les entreprises françaises en tiennent compte (pour l’instant).<br /> <br /> La génération de notre promo est plutôt celle des X trentenaires (juste avant celle des Y), sur les 40 personnes, 37 ont eu des difficultés à faire valoir leur demande de formation. S’agissant de demande émanant des salariés, le problème du financement de la formation était majoritairement résolu ; la première réaction de l’employeur se résume en une remarque qui en dit long sur l’état d’esprit : « Après la formation, tu comptes partir, n’est-ce pas »<br /> ·        Dommage : Une entreprise évolue et doit faire évoluer ses collaborateurs avec elle. C’est une occasion ratée si l’on n’encourage pas le salarié qui est prêt à passer des heures supplémentaires pour se former, qui ne s’attache pas à la durée légale de sa charge de travail, qui est motivé (il faut l’être pour monter un dossier de formation)La première marche est ratée, l’emploi (l'employé) perd de sa motivation<br /> ·        Dommage encore : c’était l’occasion de reconnaître l’ego des plus performants et de le satisfaire. Le fait d’en discuter et (sous certaines conditions en fonction de la situation de l’entreprise et du salarié demandeur) d’accepter la formation permet de passer un message de l’employeur vers le salarié : « tu es performant, je le récompense par l’accès à cette formation » (comme le financement est déjà trouvé, ça ne coûte plus très cher, juste un peu d’estime pour le collaborateur)<br /> ·        Dommage toujours : N’était-ce pas là, l’occasion d’offrir un avantage innovateur ? Pas coûtant mais qui reflète la position de l’entreprise. Le message de l’employeur s’adresse aux autres collaborateurs : regardez, il est performant, il est motivé et il accepte de prendre sur son temps, en contre partie il se forme et il évolue avec notre société. Notez que l’on passe également à coté de la rétroaction et de la communication qui l’accompagne.<br /> ·        Dommage enfin : l’esprit d’équipe est mis à mal car les relations entre le salarié formé et l’employeur se détériorent. Il ne faut pas croire, même dans les entreprises qui comptent beaucoup de salariés, que cela ne se voit pas, au contraire. Et si d’aventure, le hiérarchique complique la vie du salarié, les collègues de ce dernier voient et discutent de cela (parfois même avec le salarié concerné) Radio moquette et pressions mal pesées mènent souvent à un mauvais climat, dans une équipe, dans une entreprise.<br /> Certes mon analyse n’est pas aussi poussée que les études canadiennes, mais elle résume les échanges que je peux avoir depuis plus d’un an (la formation s’étale sur 2 ans). Je n’en ferai pas une généralité pour autant.<br /> Ce qui m’étonne d’autant plus c’est que dans mon cercle de relation (au-delà des amis, les connaissances privée, les voisins, les clients, les sous traitants, etc.), lorsque l’on apprend que je fais cette formation, sur ce rythme, on me félicite pour mon courage (fait pas exagérer non plus. C'est amusant d'être à nouveau étudiant), on me dit que c’est une très bonne voie et que cela est prometteur…Pourtant, toutes ces personnes sont également employeurs ou managers quelque part.<br /> Qu’en penseraient-elles ? Comment agiraient-elles ? S’il s’agissait de leur employé ? de leur collaborateur ?<br /> De toute évidence, il y a un gros travail pour mener de véritable politique de GPEC et former le management au respect, à l’intégration de ces méthodes.
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P
PP GIRARD SATIEconseil.rh
28/12/2005 22:39
Donatien, je ne vais pas vous tenir le discours du vieux routard des RH, sur l'evolution de la FRH dans les entreprises, et sur la circonspection quasi chronique des chefs d'entreprises au regard de "l 'efficacité rentable" d'une politique.. non, en citant la RH canadienne, je montre, aux lecteurs, aux DRH, des exemples concrets, des faits RH, gages d'efficacité, de rentabilité, où  l'homme prend la place qui lui revient...il ne faut pas oublier que le canada a une inclusive, où tous les acteurs se sentent concerné par les promematiques RH et oeuvre ensemble vers un objectif commun.